казус - трудово право

[trite t]

Здравейте!Дайте съвет как да бъде освободено лице,работещо по тр. договор,което не желае да напусне само по реда на чл.325,т.1 - взаимно съгласие.Става въпрос за това,че работникът е доста конфликтна личност,всява раздори и напрежение в колектива като цяло.А такива основания в КТ няма.Освен това лицето си изпълнява задълженията,може ли прекратяването на тр.договор да се обвърже с основанието "липса на качества за ефективно изпълнение на работата" и как ще стане това?
Ако имате идруги идеи за бързо и надеждно /законно/ освобождаване на този човек - споделете!
Благодаря!

[Мими]

Може чрез дисциплинарно уволнение чл.330 ал.2 т.6

[trite t]

добре,но на какво основание! Каква ще е мотивировката на заповедта! Той ще ни съди гарантирано.
А забравих да попитам ако вс епак работодателя отправи предизвестие от 30 дни за прекратяване на тр.договор,а работника си пусне отпуск 20 дни,а после представи болничен за срок по-дълъг от остатъка на предизвестието,какво става тогава?Договора нали се счита прекратен след изтичане срока на предизвестието.А може ли работодателя д аоткаже приемането на представения болничен?

[Мими]

Ами нека ви съди............Основанието за прекр на договора вие изрично сте го изброили.......... може и напр. при закъснения( нарушаване ритъма на работа и т.н)Не договорът се счита за прекратен след завръщане на работника или служителя , а за болничен лист няма как да оспорвате........след завръщане от болнични се връчва известието за прекратяване на тр.договор

[Гост]

Първо- предизвестието задължително трябва да се отработи и работодателят може да не го пусне в отпуск и второ болничният се оспорва пред НОИ и вече доста активно се занимават с истинноста му. При нас това се случи с директора, уволниха в края на предизвестието, болничния не се изплати и последната заплата също за неприсъствие.

[мими]

Гост това е вярно , но процесът за оспорване пред НОИ е дълъг и коства много усилия и нерви..........

[trite t]

Мими,не смяташ ли,че работника може да представя болничен след болничен и ние ще си г очакаме,за да прекратим договора му / в случая с предизвестието/.Малко не е оправдано,нали...

Гост,не съм съгласна с теб,че задължително се отработва предизвестието.Има практика в тази насока,която посочва,че спокойно работника може да си излезе и в отпуск през срока на предизвестието.

[ТРЗ]

Понеже имам доста голям опит с такива неща, ще го споделя. Надявам се да е полезен.
Единственият абсолютно чист начин, по който няма да имате проблеми е чл. 331 със четири заплати обезщетение. Това е една покана, начина е подобен на този по чл.325, но инициативата е на работодателя. Той може естествено да откаже. Тогава вече си го освободете с едномесечно предизвестие, но бъдете готови за това, че той ще ви съди и след най-много година ще трябва да му изплатите 6 заплати с лихвите.
Моято практика показва, че работниците обикновено се съгласяват на този вариант ( чл.331 имампредвид ) защото пред тях алтернативите са две : 4 заплати на куп веднага или 6 заплати след една година и след едни много продължителни дела.
Ако Вие обаче решите да си спестите тези 4 заплати - няма да успеете.
Вариантите, които обмисляте имат много слабости.
Първо - по отношение на дисциплинарното уволнение - за да се стигне до там първо трябва да сте минали през Забележка, Предупреждение за уволнение и чак тогава да го уволнявате дисциплинарно. Или да докажете, че той с действията си е нанесал огромни вреди и евентуалното му оставане на поста би довело до още по-големи вреди, което от това, което е изложено като казус, не виждам как ще го докажете. За моментално дисциплинарно уволнение може да мине само уволнение на МОЛ с доказани злоупотреби в особено големи за предприятието размери.
чл.328 ал 5 - липса на качества е най-глупавия текст в КТ. Никога няма да успеете да го запълните със съдържание този текст. Какво му липсва на него? Това че е сприхав ли ? В длъжностната му характеристика пише ли, че трябва да е вежлив и усмихнат? Надали! Освен това, вие създадохте ли му условия и дадохте ли му време да промени този си свой недостатък ? И как ще докажете това.
Липса на качества можа да се претендира само в случай на промяна на длъжностната характеристика. В противен случай изпадате в ситуацията да отговаряте на въпроса : А как като го наемахте имаше качествата, а пък сега ги няма. Ако не отговаря на изискванията - защо го наехте? Защо не установихте тези му липси по време на изпитателния срок ( ако е нямал изпитателен срок - да е имал, ще ви каже адвоката му ). А при промяна на длъжностната характеристика от друга страна Вие сте длъжни да му дадете реалне срок той да попълни пропуските си и едва ако не успее - тогава можете да го освободите.
Едномесечно предизвестие- такова може да има в договора Ви, но нямя в КТ. И това, че го има в договора Ви не стига за пред съда. Това е реалността. Ако служителя реши да напусне - дължи ви едномесечно предизвестие. Ако Вие решите да го освободите - дължите си му четирите заплати.
Ако по какъвто и да е начин решите да си спестите тези четири заплати, ще се стигне до дело и в крлайна сметка ще му изплатите шест заплати, плюс лихви, плюс разходите по делото, плюс хонорара на адвоката му.
Ако имате други въпроси - с удоволствие ще ви отговоря.
Надявам се да съм била полезна и успех!

[ТРЗ]

Сега като чета пак всичко написано, мисля да хвърля малко светлина и по въпроса за срока на предизвестие. Дали ще се отработва или не - това е предмет на договорка. Срокът се отработва напълно, само ако не е договорено друго.
Ако отпуска, който ползав служителя е за тази година, може и да му откажете, но ако е за миналата - няма начин.
Не мога да разбера обаче тези болнични какво толкова Ви пресняват.
Вие така или иначе, докато той е в болничен нищо не му плащате. Плащате едно здравно осигуряване върху сумата на обезщетението - големия разход!!
А от друга страна той през годината има право на максимум 180 дни платен боничен и то тези 180 дни се дават за възстановяване след операция. Но дори и да допуснем, че той е толкова добър в шашмите и успее да си вземе такъв болничен - след половин година като спрете да му давате пари, той ще - не ще , ще се появи. И тогава ще си го освободите. Но пак ще трябва да му дадете 4 - те заплати, за съжаление.
Има един малко шашмаджийски начин в интерес на истината, за освобождаване. Но това зависи от практиката при Вас за подаване на молбите за отпуск.
Ако нямате практика да давате на работника копие от заповедта за отпуск, тогава е възможно да го пуснете в отпуск поне две седмици. Докато той е в отпуск, молбата му незнайно как изчезва и Вие го уволнявате за самоотлъчка. Само че това е много, много гадно и подло. Но, ако пък нямате друг начин и това е опция.

[Мими]

ТРЗ това не го знаех.... , но поняга може обстоятелствата да го налаг( дори и да е подличко)......но не се косете има и по-подлички неща......

[iata]

mozhete i da sakratite shtata - imate takuv vse pak. Togava s ednomesecno ili s kolkoto predizvestie ste ugovorili mozhete da prekratite pravootnoshenieto. Trajbva da saobrazite i podbora i drugite razporedbi za zashtita na sluzhitelja.
A mozhete da si napravite kniga, v kojato vsicki sluzhiteli da se zapisvat koga idvat. Shtom kazvate ce e konflikten skoro shte se opalci i sreshtu knigata. Tri zakusnenija i e out )

[iata]

mozhete i da sakratite shtata - imate takuv vse pak. Togava s ednomesecno ili s kolkoto predizvestie ste ugovorili mozhete da prekratite pravootnoshenieto. Trajbva da saobrazite i podbora i drugite razporedbi za zashtita na sluzhitelja.
A mozhete da si napravite kniga, v kojato vsicki sluzhiteli da se zapisvat koga idvat. Shtom kazvate ce e konflikten skoro shte se opalci i sreshtu knigata. Tri zakusnenija i e out )

[trite t]

Благодаря на ТРЗ за обстония отговор.Варианта с изчезналия отпуск /както и болничен/ го знам,но ми се щеше всичко да е по нормалния начин.Аз нямам проблем с този служител,ръководството има и иска от нас да измислим вариант хем за максимално бързо освобождаване на работника /затова не е желателно протакане с болнични/,хем да е законно,хем и да не се стига до дело.Едва ли шефовете ще се съгласят да платят по чл.331,четох го и този вариант преди да пусна въпроса.
Позволете ми да не се съглася с вас по отношение на наказанията.Никъде няма изискване,че първо работника трябва да се накаже с по-леките наказания и тогава да се стигне до по-тежкото.Няма такава градация.А представете си хипотетично,че лицето извърши провинение за което директно се предвижда наказание дисциплинарно уволнение....

А на iata да уточня,че имаме книга,но тя не касае лицето - той е изряден.Съкращаване на щат не може да има,т.к. имаме нужда от още служители на същата длъжност.Дори наемаме такива.

[ТРЗ]

Във връзка с дисциплинарното наказание искам само да уточня. Вярно е , че никой не ви задължава да спазвате тази градация. Въпросът е, че вида на наказанието се определя от тежестта на нарушението. В КТ изрично са изброени случаите, при които може да се наложи веднага уволнение. При останалите случаи, какъвто явно е Вашия, когато си ги изсмуквате от пръстите ( на всички ни се налага и аз съм го правила ), тогава единствения начин е да тръгнете от най-лекото наказание и да стигнете до уволнение поради причина за еднократност на наказанията. Измисляте си една причина и почвате наказанията по ред. ( Те за това и закъсненията, за които се налага уволнение са три на брой. )
За съжаление обаче сте изправена пред не много приятна ситуация.
При всички положения, ако правите каквото и да било, трябва да сте готови за съд. На служителя срока му е 2 месеца да подаде иск. В това време все някой ще го подсети. Още повече, че напоследък и бюрата по труда ( гадняри такива!! ) ги навиват да водят дела. А е отишъл да се запише, а Ви е осъдил.
Имам доста опит с такива дела. Като вземете решение какво ще правите, ако желаете мога да ви дам и е-mail за връзка. Мога поне да Ви кажа какви неща да не пропускате и къде са слабостите в това, което правите.

[iata]

izrjaden li? hehehe. Ja promenete pravilnika za vatreshnija trudov red, kakto si znaete puk da vidim kolko vreme shte e izrjaden
A da ste se setili da proverite kakvo pishe v dlazhnostnata mu harakteristika?

[ivon]

Най-сигурно си е съкращаване в щата. Ама да го направиш както трябва - с ново щатно, така че да се вижда че тая длъжност вече я няма. Преобразуването също е вид съкращаване на щата. Тогава трябва да обосновеш ненужността на едната длъжност и необходимостта от другата. Ще ти трябва длъжностна напълно различна от тая на съкращаваната длъжност. Ами да, ще му платиш обезщетенията, ама ако си изпипаш нещата няма мърдане. Пък и ще ти кажа от опит - писва им да стигат чат до касации, че да търсят още някой лев.

[justine]

Съкращаване на щат не може да има,т.к. имаме нужда от още служители на същата длъжност.Дори наемаме такива.

Ще трябва да го кажете отново, този път на на ivon

Ще помоля iata да обясни каква е правната, или по- скоро доказателствената стойност на т.нар. "присъствена" книга. По мое скромно мнение, тя си е един обикновен частен документ и при положение, че не носи подписа на другата страна по спора /в случая служителя/, нищичко не установява...

До trite t: Смятам, че е редно да послушате ТРЗ и да намерите начин да поднесете на работодателите си единствения възможен компромисен вариант, изгоден и за двете страни. Всичко останало ще бъде усилие в грешната посока, което ще Ви коства доста нерви, време и което е най- важно за работодателя - повече пари.

[trite t]

Благодаря на всички колеги,взели отношение по случая.Много сте отзивчиви.Наистина казусът се оказа малко "по-завъртян" от колкото всъщност очаквах...
ТРЗ,бих желала да си оставите мейла,за да влезем във връзка.

[iata]

Ne se bjah zamislil i imate pravo, ce ako sluzhiteljat ne se e podpisval v prisastvenata kniga, tova ne oznacava zadalzhitelno ce ne e idval na rabota ili ce e zakasnjaval.
Nepopalvaneto i obace mozhe da se izpolzva po dva nacina: 1. shte dade po-goljama stojnost na svidetelskite pokazanija koito da potvardjat ce ne e idval na rabota ili e zakusnjaval i 2. nepopalvaneto e narushenie na trudovata disciplina, zashtoto e neizpulnenie na zapoved na Rabotodatelja i na predpisanijata v Pravilnika za Vatreshnija tr. red.

[justine]

Прав сте iata, че непопълването на тази книга би могло да се определи като неизпълнение на заповед на работодателя, но на фона на отделно и нарочно дисциплинарно производство. Ако се води дело за отмяна на уволнение, наложено за /примерно/ 3 закъснения за работа, то въпросната присъствена книга няма да установи нищо, освен ако закъсненията не се установят и с други доказателства. Между впрочем, наистина не си спомням такава книга да е преценявана от съда като нещо друго, освен като частен свидетелстващ документ и никога на пропускам да я похуля в процеса!